薪酬績效管理一直都是企業(yè)重點關(guān)注對象,當(dāng)企業(yè)薪酬績效管理已經(jīng)對企業(yè)發(fā)展造成阻礙,這個時候找到專業(yè)的薪酬績效咨詢公司,幫助企業(yè)解決薪酬績效管理難題是非常有必要的。
1、國企薪酬績效管理,目前全國各地都有國企正準(zhǔn)備或已經(jīng)開展國企薪酬績效改革;以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心。建立健全以崗位價值為基礎(chǔ)、以績效貢獻(xiàn)為依據(jù)的薪酬管理制度,堅持以崗定薪、崗變薪變,調(diào)整不合理收入分配差距,做到收入能增能減。建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制,完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制,充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力,推動國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大,促進(jìn)收入分配更合理、更有序。改革要符合建立現(xiàn)代企業(yè)制度的方向,突出工資分配的市場化,兼顧效率與公平、體現(xiàn)社會公平正義,堅持分類分級管理。國企薪酬績效改革,薪酬績效咨詢公司是一個選項,主要是長期服務(wù)市場化企業(yè)薪酬績效管理;2、大中型企業(yè)薪酬績效管理,從小企業(yè)發(fā)展到有規(guī)模;如薪酬:拍腦袋定薪酬、加薪的方法,變得不適用;企業(yè)規(guī)模小定的薪酬,到了一定規(guī)模變得不適用;早期制定的薪酬,隨著物價上漲,缺乏競爭力也不再適用;……薪酬管理的關(guān)鍵問題:給多少?怎么給?怎么調(diào)?怎么管
(1)給多少,這是薪酬競爭力的問題;
(2)怎么給,這是激勵員工的問題;
(3)怎么調(diào),這是留住人才的問題;
(4)怎么管,這是提升企業(yè)效益的問題。
薪酬績效管理咨詢?nèi)绾卧O(shè)計?
薪酬管理,進(jìn)行行業(yè)薪酬調(diào)研,崗位價值評估,組織架構(gòu)設(shè)計,薪酬設(shè)計體系,薪酬方案設(shè)計,薪酬制度設(shè)計,開展培訓(xùn),開展績效考核等等,是系統(tǒng)解決給多少,怎么給,怎么調(diào),怎么管等的必要措施。整個過程中,薪酬績效咨詢公司根據(jù)企業(yè)的實際情況系統(tǒng)科學(xué)的進(jìn)行設(shè)計方案,并輔助企業(yè)進(jìn)行有效落地實施,為企業(yè)解決薪酬績效難題。
在一個企業(yè)中,合理的人才儲備離不開良好的薪酬設(shè)計,薪酬管理在企業(yè)管理中最為敏感,薪酬不僅關(guān)系著企業(yè)利益,還有員工之間的利益,單純的硬性管理很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理,合理的薪酬設(shè)計是企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績推動的切入點,如何讓薪酬項目凸顯成效是HR所要思考的問題。
對于中小企業(yè)而言,薪酬設(shè)計要考慮企業(yè)文化,與企業(yè)管理形成統(tǒng)一,這樣建立起來一個合理清晰的企業(yè)人才戰(zhàn)略,利于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的推動。下面從以下幾個方面做個簡單介紹,提供給大家做個參考。
首先,公司要建立一個完善的工作制度,把公司的目標(biāo)分解到各個部門,做好部門之間的協(xié)調(diào),并將具體問題落實到員工身上,做到責(zé)任分明,分配合理;其次,推行高效理念,不做無用功,論功行賞,獎罰分明,拋開“規(guī)規(guī)矩矩”上班的制度,注重員工能力的發(fā)揮,能為公司創(chuàng)造價值才是最基本的前提。這樣才是真正的公平,有能力的員工就就不會頻繁跳槽。
再次、管理過程中要學(xué)會放權(quán),交給員工的事情就讓員工放手去做,如果領(lǐng)導(dǎo)處處干涉,員工做起事情來就會處處受制,很難發(fā)揮個人能力,久而久之就會消磨員工的積極性,對公司的發(fā)展也極為不利。只有提供一個自由發(fā)揮的平臺才能讓更多人看到公司未來的希望。
最后,加強(qiáng)人才建設(shè),打造可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略,所謂千軍易得,良將難求,企業(yè)也是如此,公司只有發(fā)展一支良好穩(wěn)定的骨干力量才能保障企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。