績效薪資的核算方法

　　績效薪資核算是薪資核算中變動最大的部分，也是薪資核算中的重難點；而且，這部分薪資關系著員工的切身利益，往往，時間要求又非常緊，所以，績效薪資核算也是HR心理壓力比較大的部分。績效薪資核算的依據(jù)是公司的績效管理制度，必須要對于績效管理制度有深入的理解與掌握。績效薪資核算往往以相關數(shù)據(jù)為前提，比如：利潤額、銷售額等，數(shù)據(jù)的收集與準確比對是績效薪資核算的關鍵點。另外，績效薪資核算要精確執(zhí)行績效管理規(guī)定的要求，按比例、按檔位、按級別，分步驟仔細核算。及時與相關負責人保持溝通與數(shù)據(jù)確認也是績效薪資核算準確的重要保證。

　　考勤薪資的核算要點

　　考勤薪資是指與考勤相關的薪資核算，主要包括入/離職薪資、病/事假薪資、帶薪假薪資、加班薪資、遲到/早退薪資、曠工薪資等等。考勤薪資的核算依據(jù)是考勤管理制度，一定要深入理解考勤相關的流程、薪資核算依據(jù)。另外，還需要深入掌握國家和地區(qū)關于最低工資標準、醫(yī)療期、帶薪假期、加班、曠工等法律規(guī)定，以保證日常執(zhí)行考勤薪資核算的合規(guī)合法性。

 

 

　　特殊人員的薪資核算

　　特殊人員的薪資核算指除了正常簽訂勞動合同的員工外，企業(yè)還要聘用的兼職人員、勞務人員、臨時人員、實習人員、外包人員、退休返聘人員等特殊用工的人員。這些人員的薪資核算有些可以遵循正式勞動合同制員工的規(guī)則，但大多會有特殊情況。例如：退休返聘人員不需要繳納社會保險和住房公積金，個稅執(zhí)行“工資、薪金所得”類型；勞務人員個稅執(zhí)行“勞務報酬所得”類型；臨時人員多以小時工資計薪，小時工資的最低工資標準要注意等等。

　　薪資總額統(tǒng)計與分析

　　在薪資核算中，薪資總額的統(tǒng)計與分析應用主要在兩個層面，一個層面是在日常薪資核算時會使用，例如：核算經(jīng)濟補償金時，需要計算離職員工離職前12個月的平均工資；核算社會保險/住房公積金基數(shù)時，需要計算員工上一自然年度月平均收入。另外一個層面，是用于薪資預算、薪資總額分析、年度調(diào)薪等管理工作中。

　　薪資總額的統(tǒng)計與分析需要提前規(guī)劃，除了前面我們提及的要有完善的薪資核算表格作為基礎外，還需要規(guī)劃薪資總額統(tǒng)計的口徑、周期、分析報告內(nèi)容等等。

 

 

　　薪酬績效考核指標

　　以下對績效考核指標的基本六點進行分析

　　第一、各工作單位分析。根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。

　　第二、工作流程分析。績效考核指標必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優(yōu)化或重組。

　　第三、績效特征分析。可以使用圖標標出各指標要素的績效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進行評估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權重進行選取。

　　第四、理論驗證。依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。

　　第五、要素調(diào)查，確定指標。根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調(diào)查，最后確定績效考核指標體系。在進行要素調(diào)查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

　　第六、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的考核指標提交領導、專家會議及第三方咨詢顧問，征求意見，修改、補充、完善績效考核指標體系。另一種是考核后修訂。根據(jù)考核及考核結果應用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標體系更加理想和完善。

　　績效考核指標同時也是績效考核的基本要素，同時也是推動企業(yè)變革管理的重要元素，制定有效的績效考核指標能使得企業(yè)績效考核成功落地給予了保障。