沒有績效管理,企業(yè)何以談管理?

 

績效考核一直以來備受爭議,很多老板又愛又恨,也有不少企業(yè)想推行但又怕做不好.客觀來看,績效考核是極富價(jià)值的管理變革,同時(shí)又是極具專業(yè)和藝術(shù)的管理技術(shù).本章試圖通過提出問題、解答問題、指明出路,讓實(shí)踐者不會(huì)偏離正確的方向,通過持續(xù)推進(jìn)、不斷優(yōu)化,讓績效結(jié)果越來越好!

 

為什么企業(yè)必須推行績效考核?曾與一家300多人的企業(yè)老板聊天,他們年產(chǎn)值幾個(gè)億,經(jīng)營了十幾年.老板很坦率地說,公司現(xiàn)在沒有利潤,因?yàn)槌杀举M(fèi)用越來越高.經(jīng)了解,這家企業(yè)的員工一般都實(shí)行固定薪酬模式,采用傳統(tǒng)的打分與KPI考核模式,考核完全是流于形式.而且管理層人數(shù)眾多,人效低下.我認(rèn)為,如果創(chuàng)造價(jià)值的人少,分享價(jià)值的人多,再高的利潤也會(huì)很快被吃掉.目標(biāo)管理之父德魯克大師在談到"高績效"時(shí)指出:一個(gè)企業(yè)在管理上的成就,并不在于他有多少天才員工,而在于這個(gè)企業(yè)如何使普通員工取得更好的績效,能否完全發(fā)揮其員工的優(yōu)勢,并利用每個(gè)人的優(yōu)勢來幫助其他人取得績效.

 

優(yōu)秀的企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)高績效,做到高績效應(yīng)具備三大條件:

 

高績效,這是優(yōu)秀的基礎(chǔ);

 

高激勵(lì),這是高績效的基礎(chǔ):

 

高素質(zhì),這是前兩高的基礎(chǔ).

 

沒有好的業(yè)績,企業(yè)談不上優(yōu)秀;沒有好的激勵(lì),員工不可能持續(xù)創(chuàng)造好的業(yè)績;沒有高素質(zhì)人才(不是高學(xué)歷),再好的激勵(lì)也不一定有好的效果.從一般意義上來看,績效考核具有特定的管理價(jià)值:績效考核是人員聘用的依據(jù).由于實(shí)行了科學(xué)的評價(jià)體系,對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定和定性的考核,按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求,決定了是否聘用員工;2】績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù).考核的基本依據(jù)是崗位工作說明書,工作的績效是否符合該職務(wù)的要求,是否具有升職條件,或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免;3】績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù).通過績效考核,可以準(zhǔn)確把握工作的薄弱環(huán)節(jié),具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要,從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃;4】績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù).根據(jù)崗位工作說明書,制訂對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與激勵(lì)規(guī)則.崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要依靠績效考核來實(shí)現(xiàn).因此根據(jù)績效確定薪酬,或者依據(jù)薪酬衡量績效,促使薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營的需要;5】績效考核是人員激勵(lì)的手段.通過績效考核,把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合,使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分選用,有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí),也利于員工本人建立不斷自我激勵(lì)的心理模式:6】把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系.無論是對企業(yè)或是員工個(gè)人,績效考核都可以對現(xiàn)實(shí)工作做出適時(shí)和全面的評價(jià),供于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié),便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距,保于把握未來發(fā)展的方向和趨勢,符合時(shí)代前進(jìn)的步伐,與時(shí)俱進(jìn);保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步.我認(rèn)為,簡單來說,績效考核其實(shí)就是一把尺子,用來量度員工的表現(xiàn)、貢獻(xiàn)、價(jià)值.這把尺子存在的最大意義就是:

 

如何做到精準(zhǔn)、客觀、公正;

 

如何從隱性價(jià)值到顯性價(jià)值;

 

如何從過去的表現(xiàn)評估當(dāng)下及未來的價(jià)值:如何合理切割價(jià)值的歸屬;如何將主觀與客觀有效融合;如何對量化成本高的部分實(shí)現(xiàn)簡化衡量,等等.客觀地說,績效考核本身并不具備很大的激勵(lì)意義,但作為激勵(lì)與利益分配的客觀標(biāo)準(zhǔn)、主要依據(jù),其公平性、準(zhǔn)確性的作用當(dāng)然十分重大.沒有績效管理,企業(yè)何以談管理?!因?yàn)榻?jīng)營企業(yè)就是為了達(dá)到更好的績效結(jié)果,一切管理改善都是為了優(yōu)化績效.