薪酬管理咨詢的一些基本步驟與方法
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個非常重要的領(lǐng)域,是一個關(guān)乎每個人錢袋子的領(lǐng)域,是一個牽一發(fā)而動全身的領(lǐng)域,因此企業(yè)在進行薪酬改革的時候往往會有多重顧慮.因此進行薪酬管理的改革也需要遵循應有的原則,按照科學合理的步驟有序開展工作.
第一步:企業(yè)內(nèi)部薪酬情況摸底
通過對企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度、工資水平、福利津貼等內(nèi)容進行系統(tǒng)化的閱讀,從而對企業(yè)現(xiàn)在的薪酬狀況有一個初步的、感性的認識.
第二步:調(diào)研訪談
前期管理咨詢公司了解一個企業(yè)的內(nèi)部管理水平、薪酬水平是有著多種方式和手段的,除了進行現(xiàn)有資料分析研閱之外,另一個重要的手段就是進行科學合理的公司人員訪談.
通過科學合理的訪談,管理咨詢項目組能夠進一步獲得對企業(yè)管理的感性認識,以及對企業(yè)目前
薪酬管理中存在的問題做出初步的判斷.
第三步:診斷匯報
管理咨詢項目組通過多種手段途徑了解企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀之后,通過系統(tǒng)、科學、縝密的分析之后,會形成一個匯報材料.材料中會包含企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀、所存在的問題,以及管理咨詢項目組的解決對策和實施步驟.
管理咨詢項目組需要和企業(yè)的實際控制人、高層管理人員一起開會研討這份匯報材料,一起討論未來進行薪酬設計的原則,直到雙方達成共識.
第四步:外部薪酬調(diào)查
進行外部薪酬調(diào)查的目的,是為了將公司內(nèi)部的崗位與外部市場進行對標,充分了解公司內(nèi)部的工資水平相較外部環(huán)境處于何種分位,以及未來公司所設想的薪酬管理咨詢之后想達到何種分位.
進行外部薪酬調(diào)查,通常要考慮到企業(yè)所處的城市、企業(yè)所處的行業(yè)、國家通貨膨脹速率、特殊工種的行業(yè)稀缺程度、公司未來戰(zhàn)略規(guī)劃等一系列因素.
而進行外部薪酬調(diào)查的方法,可以通過公司過往招聘時候的數(shù)據(jù)積累、可以通過借助專業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查公司、可以參考國家人社部門每年發(fā)布的工資指導線等等多種方法.
第五步:確定薪酬策略
確定薪酬策略是進行
薪酬管理咨詢設計的一個前提.在充分了解了企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平和外部市場水平之后,根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略來確定公司未來的薪酬分配政策與策略.
公司未來的薪酬水平是領(lǐng)先、是跟隨還是滯后,公司未來是重點激勵哪些崗位、采用何種激勵組合,公司未來的薪酬等級、檔位等等,都可以在此環(huán)節(jié)漸顯雛形.
第六步:薪酬結(jié)構(gòu)設計
根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念,公司付薪依據(jù)的是崗位貢獻度(特殊企業(yè)、特殊時期不排除因人而付薪),所以需要先對公司內(nèi)部的崗位貢獻度、崗位價值進行一次科學合理的評判,以此來作為薪酬設計的依據(jù).
崗位價值評估以后,薪酬管理咨詢項目組會對企業(yè)內(nèi)部的崗位貢獻度有了更加清晰合理的認識,根據(jù)修正后的評判結(jié)果,咨詢?nèi)藛T會根據(jù)崗位的不同層次、不同序列的崗位設計不同的工資結(jié)構(gòu)以及設計不同的工資等級薪檔表,以及根據(jù)崗位性質(zhì)的不同,必要時設計不同的福利津貼和獎金制度.
第七步:薪酬方案的落地實施與修正
薪酬方案設計成稿以后還不是最后環(huán)節(jié),薪酬管理咨詢的最終目的是方案能夠平穩(wěn)的落地實施.
企業(yè)在得到最終的薪酬方案后,可以先進行必要的薪酬方案套算工作,然后再通過3個月的新舊方案并行,在此過程中,薪酬發(fā)放等工作還是以舊方案為主,但是同時用新方案進行員工工資、人力成本的套算等等,發(fā)現(xiàn)方案中存在偏差的地方.等薪酬方案的試運行階段渡過之后,再進行全公司范圍內(nèi)的宣貫推行,從而確保方案能夠穩(wěn)步落地實施,更好的發(fā)揮薪酬管理的作用.
通過以上七個步驟,對于一個組織、一家公司的薪酬設計就基本結(jié)束了.在薪酬方案的實施過程中,企業(yè)的管理者、人力資源部門要樹立薪酬管理動態(tài)調(diào)整的理念和機制,要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部戰(zhàn)略規(guī)劃、外部經(jīng)營環(huán)境等因素的變化而適時的進行必要調(diào)整,從而確保薪酬方案在未來幾年不會過時,能夠繼續(xù)發(fā)揮作用.
